Embora muitos avanços tenham se verificado neste século quanto ao empoderamento feminino e combate à discriminação de gênero no ambiente empresarial, ainda há muito a caminhar na luta contra o preconceito e em favor da igualdade salarial e profissional. Perspectivas promissoras nesse sentido são apontadas no conteúdo “O poder das mulheres na empresa familiar: uma mudança geracional em propósito e influência”. Trata-se de um dos textos resultantes de pesquisa realizada conjuntamente pela KPMG e o Step Project – Successful Transgenerational Entrepreneurship Practices (STEP), na qual foram entrevistadas 1.800 lideranças de empresas familiares, em 33 países da Europa, Ásia Central, América do Norte, América Latina, Caribe, Ásia, Pacífico, Oriente Médio e África.
Um aspecto interessante da pesquisa é o fato de mostrar que as mulheres nas empresas familiares enfrentam os mesmos problemas verificados no contexto geral, e a maneira como vêm encaminhando soluções e mudanças pode ser um referencial para transformações mais amplas em organizações de todos os portes e setores. Atualmente, 18% das lideranças de empresas familiares no mundo todo são mulheres, sendo a maior parte na Europa e Ásia Central.
Ainda é grande o número de mulheres que desempenham um papel “invisível” nos negócios familiares, trabalhando nos bastidores em funções administrativas, como assessoras e moderadoras informais ou se concentrando exclusivamente na administração de suas famílias. Elas também, em muitos casos, seguem preteridas na sucessão do comando da empresa pelos irmãos, enfrentam desconfianças de clientes e do mercado quando ocupam posições tradicionalmente entendidas como “trabalho de homem” e muitas vezes precisam desistir do trabalho para conseguir atender os cuidados dos filhos.
Muitas das entrevistadas compartilharam que o preconceito inconsciente continua a existir sob a superfície da sociedade moderna. E como as pessoas não conseguem vê-lo, é muito importante falar sobre o assunto. Para vencer esse problema, a pesquisa demonstra que homens e mulheres podem contribuir para o combate aos estereótipos de gênero.
Uma recomendação é que as famílias preparem todos os seus membros, desde a infância, para desenvolverem uma carreira em suas empresas. Fica muito clara a necessidade de avanços culturais ainda mais acentuados na abordagem dessa questão. Uma delas, ao que parece, já está em curso: os líderes da próxima geração escolherão cada vez mais seus sucessores com base puramente em performance e potencial.
Outra boa notícia é que as gestoras de empresas familiares ouvidas na pesquisa estão quebrando muitas das barreiras e redefinindo o modo como são vistas. A maioria é respeitada pelos colaboradores, clientes e fornecedores, por sua experiência, conhecimento e habilidades. Elas são portadoras dos avanços que as mulheres buscam, com uma ressalva: as empresárias jovens ainda têm um pouco de dificuldade para aumentar sua credibilidade e legitimidade para assumir papéis de liderança .
Contudo, a julgar pelo desempenho das executivas, as mudanças positivas tendem a se consolidar: as empresas familiares dirigidas por CEO´s do sexo feminino geralmente têm uma abordagem distinta de transformação e menos autocracia para a liderança. Observou-se que as mulheres tendem a incentivar os indivíduos e as equipes a buscarem novos negócios, identificarem oportunidades de progressos e tomarem decisões por conta própria. Em tese, há menos conflito e mais diversidade, com reflexos diretos na performance da empresa.
Um fator que tem contribuído para a redução das desigualdades e a promoção do papel feminino nas empresas familiares verifica-se no campo legal e normativo. Ótimo exemplo nesse sentido encontra-se na Índia, onde a emenda à Lei de Sucessão, em 2005, conferiu direitos de propriedade às filhas, casadas ou solteiras, e lhes concedeu direitos iguais aos dos filhos. Mandato legal subsequente levou as empresas familiares na Índia a aumentarem o número de mulheres representadas em seus conselhos, em comparação com as empresas não familiares. Pelo meio legislativo, portanto, venceram-se fatores culturais milenares.
Mesmo em países nos quais a busca pela igualdade de direitos não enfrenta obstáculos religiosos e de costumes, a questão legal apresenta resultados positivos. Um caso emblemático é o da Noruega, pioneira na imposição de cota de gênero de 40% para mulheres nos conselhos de empresas de capital aberto, por meio de medida adotada em 2005. Desde então, mais nações da Europa, Ásia, América Latina, América do Norte, Oriente Médio e África recomendaram metas voluntárias para a presença feminina nos conselhos de administração das companhias.
O Brasil – onde as empresas familiares têm papel relevante na economia e onde há um arcabouço legal avançado de proteção à mulher e no tocante à igualdade de direitos entre todos os cidadãos, cláusula pétrea da Constituição – tem tudo para ser um dos protagonistas da igualdade de gênero e na promoção crescente das profissionais no mercado de trabalho e gestão das empresas. Tal meta implica o compromisso de todos na busca por uma sociedade melhor e um país mais desenvolvido.
Patrícia Molino é sócia-líder de cultura e gestão de mudanças da KPMG no Brasil e América do Sul e Carolina de Oliveira é sócia-diretora de private enterprise da KPMG

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