No mês de junho comemora-se em todo o mundo o orgulho LGBTQIA+. O mês não foi escolhido ao acaso, coincidindo com os protestos ocorridos em frente ao Stonewall Inn, um bar nova iorquino que na década de 60 era muito popular entre a comunidade LGBTQIA+.
No 28 de junho de 1969, policiais invadiram o bar e prenderam vários frequentadores, em especial travestis e drag queens – ser gay era crime em vários estados americanos, inclusive em Nova Iorque. Os outros frequentadores se rebelaram, jogando objetos na polícia. Nos 5 dias seguintes à invasão, houve protestos na frente do Stonewall Inn, nascendo o mês e o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+.
Em 24 de junho de 2016, o presidente Barack Obama transformou o bar Stonewall num monumento nacional, o primeiro monumento norte-americano destinado a homenagear as contribuições dos homossexuais aos Estados Unidos.
Após 6 décadas dos protestos de Stonewall, cuja relevância histórica jamais poderá ser esquecida, o mês do Orgulho LGBTQIA+ ainda suscita a discussão de um grave problema contemporâneo: o combate ao sexismo, sobretudo nas relações de trabalho.
O sexismo se traduz, em síntese, num conjunto de atos abusivos, discriminatórios e preconceituosos relacionados ao sexo, ao gênero ou à orientação sexual, os quais conduzem, invariavelmente, à construção de ambiente de trabalho deletério, ao rompimento dos programas de conformidade, à difusão do pensamento preconceituoso e de práticas discriminatórias e injuriosas, além da disparidade de oportunidades.
Com o propósito de inibir as mais diversas formas de discriminação, entre as quais o sexismo, tanto a Declaração de Filadélfia (1944) quanto a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948) apontam que todos os seres humanos, seja qual for a raça, credo ou sexo, têm direito ao progresso material e desenvolvimento espiritual em liberdade e dignidade, em segurança econômica e com oportunidades iguais, sendo qualquer impedimento discriminatório que impeça o pleno desenvolvimento de cada ser humano.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 tem como um dos seus pilares a proteção à dignidade da pessoa humana, e consagrou, expressamente, a obrigatoriedade da igualdade entre todos, em seus artigos 5º, I e XLI e 7º, XXX:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
(…)
XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;
(…)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
(…)
Na esfera das relações de trabalho, a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (proibição da discriminação) e o art. 373-A da CLT, repudiam a exclusão ou a preferência fundada em sexo, bem como a que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de profissão ou emprego.
Nessa medida, um programa de compliance bem definido se consubstancia em ferramenta corporativa eficiente de promoção de uma cultura organizacional ética, transparente e eficiente, alinhada aos princípios, leis, controles internos e externos, capaz de auxiliar o combate à discriminação e exclusão no meio corporativo, inclusive quanto à divisão sexual do trabalho ocasionada pela discriminação de sexo e gênero.
O compliance trabalhista surge da necessária conscientização de que o capital humano é uma coluna de sustentação importante das corporações, sendo o desrespeito às normas trabalhistas um fator impactante na geração de passivos financeiros, além de prejudicar o ambiente laboral, a produtividade, a imagem e a reputação das empresas.
É justamente no programa de conformidade que serão detalhadas as etapas para detecção, prevenção e correção de erros, tais como:
(i) um estudo de mapeamento;
(ii) a construção de códigos internos;
(iii) a elaboração de treinamentos;
(iv) o estabelecimento de canais de apuração imparciais e anônimos;e
(v) um sistema correto de aplicação de medidas disciplinares.
A ausência de tratamento das ocorrências discriminatórias pode maximizara responsabilidade do empregador e extrapolara esfera patrimonial das ações trabalhistas individuais, ensejando fiscalizações trabalhistas e eventuais ações coletivas, se verificadas reiteradas irregularidades que justifiquem o cumprimento forçado da legislação e a recomposição monetária do dano à sociedade.
Alan Dantas advogado é especialista em relações do trabalho
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